Как повысить КПД своего трудового коллектива?

Человеку приятно внимание к его персоне, его личности, его мнению. Это – негласное правило действует во всех социальных связях без исключения. Но часто, создавая и преобразовывая бизнес, руководитель так вдохновенно и рьяно желает наладить контакт с клиентами и удовлетворить их нужды, что может выпустить из внимания нужды более привычного окружения – участников своего коллектива. А именно от них в большей степени зависит успех бизнеса, процветание компании и в перспективе – личный успех руководителя.

Любопытно, что даже если работник заявляет, что главным мотивирующим фактором для него является уровень оплаты, на деле оказывается, что ключик от его сердца находится в сфере отношений, возможности вносить свой вклад и в перспективе роста.

Результаты множества исследований подтверждают влияние стиля руководства организации на эффективность ее деятельности. Вначале прошлоговекав ряде экспериментов установили, что учет человеческого фактора со стороны руководства значительно улучшает продуктивность деятельности сотрудников, а также повышает их желание оставаться в компании на протяжении длительного времени. Что это значит? Когда руководитель интересуется сотрудниками, спрашивает их «как дела?», знает об их жизненной ситуации. Когда интересуется пожеланиями, готов выслушать мнение и пойти навстречу, сотрудники чаще остаются в компании надолго и готовы приложить больше усилий для достижений результатов, необходимых компании.

Согласно теории мотивации Дугласа Макгрегора, тотальный контроль сотрудников компании вызывает у последних сопротивление, и впоследствии саботаж. А вот умение учитывать потребности участников коллектива (в частности, их потребность в развитии) – наоборот мотивирует становиться лучше и стараться усерднее. Согласно теории, задача руководителя – понять, как именно развитие сотрудника поможет развитию организации. Проще говоря, человек работает лучше, если чувствует «человеческое» отношение и если его потребности удовлетворены.

Определенно перекликается с предыдущей 2-факторная модель Фредерика Герцберга, она тоже свидетельствует о необходимости удовлетворять потребности сотрудников для того, чтобы они работали слаженно и продуктивно. Первое условие – так называемый фактор гигиены – связано с жизненными потребностями человека. Зарплата, стиль руководства, условия труда, статус профессии и гарантии работы – это то, что поддерживает базовый уровень удовлетворенности сотрудника. Второй фактор – это возможность роста, позитивная перспектива, удовольствие от деятельности, достижения, успех работника и ответственность – то, что более сильно мотивирует и вдохновляет.

Немного иной подход предложил японский инженер и менеджер ТошибоДоко. Он утверждал, что для эффективности труда нужно относиться к сотруднику так, как будто он уже горит желанием работать! При этомважно разумно распределять нагрузку и следовать принципу критики и поощрения – то есть поощрять сотрудников за хорошо выполненные задачи и обсуждать совершаемые ими ошибки, не наказывать их за отдельные промахи.

В целом, по мнению исследователей,работников мотивируют переживание значимости работы, ответственности за результат и понимание значение этого результата. При этом, чтобы сотрудник работал эффективно, необходимо соблюдение таких условий: владение сотрудником профессиональными компетенциями, видение им смысла в своей деятельности, осознание важности деятельности для других, ответственность и относительная самостоятельность, понимание ценности и важности результата своего труда.

Заслуживает внимания также так называемый партисипативный стиль управления (который дополняет ряд других управленческих стилей: авторитарный, либеральный, демократический). Этот стиль не предусматривает жесткой иерархии между членами команды. Все сотрудники – специалисты в своих областях. При таком стиле поощряются самостоятельность в принятии решений. Активное обсуждение вопросов с участием всех участников команды. Это формирует новое отношение к работе – участливое, ответственное, творческое.

Как вдохновлять сотрудников на новые свершения? Решает сам руководитель. Достойный уровень оплаты – прекрасный мотиватор на первых этапах, так же как и своевременные и справедливые вознаграждения за успехи и особые старания. Но в наше время на первый план выходят факторы, лежащие плоскостях психологии. Человеку, достигшему определенного этапа развития, важно чувствовать, как он влияет на конечный результат, понимать, каков этот результат и какова его личная роль в этой картинке. Видение перспективы, ясность в общении и доверие к руководителюспособствуют более конструктивной, эффективной, целенаправленной деятельности на рабочем месте.

Итак, подытожим: любите своих сотрудников, и все будет хорошо!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *